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大神解答容易让人忽视,不能忽略他的价值.txt0005

放大字体  缩小字体 发布日期:2021-02-23 13:29:48   发布人:shuixiji88   浏览次数:6
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。P、试述现代组织和未来组织创新的趋势是什么?P-、试述组织文化的形成以及组织文化建设的心理机制。P6-6、试述学习型组织的几种理论模型。P-、试述组织与环境的交互影响关系。P-6、试述组织变革的主要内容。P、试述组织设计的基本形式有哪些?P-、结合实际,试述团队建设的基本途径有哪些?P-6、结合实际,谈谈组织激励的作用。P-、结合实际,谈谈影响组织凝聚力的因素。P、试述组织决策的原则。P-、试述电子政务的功能有哪些?P、试述组织创新的阻力有哪些?如何化解组织创新的阻力?P-五、案例分析题。第一题:施迪闻是富强油漆厂供应科科长,厂里同事都知道他心直口快,对新发明新理论感兴趣,也常在工作里搞点新名堂。前一阶段,常听见施科长嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,是彻底的大锅饭平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每按工资总额拿出当奖金,这是固定死了的,一共才那么一点钱。理论上是说要奖勤罚懒,干得好得多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看?不给你造反才怪呢!结果大伙基本上拉平,皆大欢喜。照说这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。”最近。施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出啥好点子来。直到上个,厂里派我到市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天一个美国教授来讲演。”“那教授说,美国有一位学者提出新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。能影响人积极性的因素很多,最要紧的是工作的挑战性。照他解释,就是指工作不能太简单,还得有趣,还要给自主权,给责任,要让人家感到自己有所成就。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,但工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说最无关紧要。”“培训班办完回到科里,正赶上末发终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。”我先强调了他这一的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论了明怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性。。。。。。。我们甚至还确定了考核他明成绩的具体指标,最后才谈到奖金。我说,这回终奖,你跟大伙一样,都是那么多。可是,小李竟发起火来了:什么?就给我那么一点?说了一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的送给别人吧!我不稀罕,表扬又不能当饭吃!这是怎么回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理,小李也是知识分子,怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。案例思考:、案例中所提到的激励理论,是指哪个激励理论?按照这个理论,工资和奖金属于什么因素?能够起到什么作用?、科长用美国教授介绍的理论去激励小李,结果碰了钉子,问题可能出现在什么地方?根据案例提示的情况,说出你的理由。分析参考:()案例中说的是赫茨伯格的双因素理论。按照他的理论,工资奖金属于保健因素。保健因素只能消除不满意,而不能实现激励效果。也就是说给多了没有不满意,给少了就不满意了。很显然,小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。()绩效管理是员工管理的重要举措,包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核和奖励绩效四个环节。施科长只采用了绩效计划和绩效考核两项措施,漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。小李的发火是必然的,只是表现在行为上还是心理上的差异。所以施科长没有掌握激励的原理和措施:根据亚当斯的公平理论分析,员工会作纵向和横向的比较,纵向是指和自己的过去作比较,横向是指和其他员工或其他公司的同类或不同类人员作比较。横向比较的方式如下:自己的获得、自己的付出>别人的获得、别人的付出。小李通过比较发现了不公平,所以会发火。根据马斯洛的需求层次理论分析,人的需求是分层次的,从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。如果小李的低需求不能被满足,自然就无法期望他能看到自我实现的未来。很明显,小李是为了钱而工作,为了生计而工作,施科长给他画一个成长的蓝图是没有效果的。第二题:老而不废的“马路天使”们的群体作用我到机修车间上任时,车间职工队伍的结构已经发生很大变化。全车间不算管理人员,工人有名,其中名实岁以下的青工人。他们虽然轻,有一定的文化知识,但技术水平普遍偏低,急需补上这一课。怎样才能尽快提高青工的技术水平呢?有一天晚上,我和车间的团支书王小云一起散步,顺便谈到这一问题。小王好像心不在焉,一直偏过头去看那些在路灯下下棋的“马路天使”们。当我想提醒她时,她好像发现了什么秘密,高兴地说:主任,有了,七个,就是他们七个。她二话没说,拉着我的胳膊来到他们旁边,指着他们给我看,然后又把我推到僻静处,兴奋地说:主任你看清了吧?刚才我指的那七个人,都是我们车间这几退休的老师傅。她兴奋地向我谈起了想法。她说这些退休老工人过去在技术上都是内行,现在下棋的兴趣把他们结合在一起,他们现在其实都有些孤独感,每天在家里做饭,带孙子,晚上才聚在一起,过去由于对他们重视不够,所以他们都有点怨气,退休后压根就不到车间去。如果能把他们请回到车间去,定期给青工现场指导,或者聘请他们做技术顾问,向他们咨询,不是好办法吗?小王的一席话是我开了窍。为了把这项工作做细致,做扎实,我们拟定了一个计划,并由我和车间党支部书记负责向厂部汇报,由小王负责做好青工的工作。最后,我们采取了三个步骤:第一,先利用车间团支部组织青做好事,给每一个退休的老师傅做一个三合板的象棋盘,然后利用活动送到他们各家,借此机会有意识地向他们请教一些技术问题,唤起他们对几十工作环境的回忆。缩短新老员工间的心理距离。第二,由车间领导出面“三顾茅庐”,先拉家常,再作检讨,然后试探口气,让他们逐步感到自己仍是归属于这个集体的,集体也认可他们。第三,给他们送去有厂长签字的烫金封面的聘书,满足他们的尊重需要和归属感。事后,有位退休的老工人说:“只要厂里还看得起我们这些人,我们就是死了,这把老骨头也要为工厂出把力”。思考.“马路天使”们聚成小群体的目的和原因可能是什么?.工厂是怎样补救性地挖掘退休工人的智慧资源的?分析参考:、非正式群体是指组织的成员在共同活动中,由于共同的利益、观点、社会背景,或者相似的经历和生活,或者相同的爱好和兴趣而形成的群体。非正式群体的产生首先源于组织成员的归属心理,其次依赖于组织成员的多层次需要。“马路天使”们聚成小群体的原因一是他们都感到孤独,在家里带还做饭是他们相似的经历和生活,二是过去领导对他们的重视不够,都有些怨气,他们聚在一起的目的部分是为了消磨时光,还有部分是在这个群体中可以获得快乐,能够满足他们的归属感,同时向工厂的领导们传递一个信息:尽管你们不关心我们,但我们还是过的很开心、很充实。由于多方面的原因和多层次的需要促使他们形成了“马路天使”这个非正式群体。、非正式群体作为一种客观存在,它与正式群体既可能是相互补充、相互促进的,也可能相互干扰相互矛盾。对于“马路天使”这个非正式群体,工厂通过采用激励方法,主要是应用了马斯洛的需求层次理论,满足退休工人的不同需求,以实现退休工人发挥余热的效果。首先,送棋盘,是满足常生活需求,属于生理需求的满足;其次,车间领导三顾茅庐,拉家常,作检讨,让他们感受到集体对他们的需求,满足退休工人的社交、安全和归属需求;最后,给退休工人送去有厂长签字的烫金封面的聘书,满足退休工人的受尊重和部分自我实现的需求。通过上述的激励措施,激发了退休工人继续为企业贡献的热情。第三题:为改变林业生产中长期形成的林木品种单一、林业生产率低的局面,县人民政府专门发文,要求全县人民大搞速生丰产林基地建设。为贯彻县政府指示,该县林业局立即召开局长办公会议,专门讨论建设丰产林基地的问题,与会的三位局长经过简单讨论,一致决定在该县某区沿江村建设一块面积达66亩的“泡桐”速生林基地。沿江村有一片66亩的荒滩,这片滩地由于地势低,地下水位高,土壤碱性重,根本不适合泡桐的生长,针对这种情况,在局长办公会议的决策形成后,林业局的林业助理工程师曾专门向局长进谏,要求局长取消这个决定。可是局长却无视劝告,一意孤行,坚决实施原决策。于是,林业局便利用省里下拨的林业辅助款,一方面从邻省购置树苗,另一方面从沿江村召集劳动力,从而正式开始了基地建设。经过一个的奋战,作为“样板林”的泡桐速生林基地建成。然而,至第二春天,该基地的泡桐树苗却发芽满,长势弱。一直到夏天,由于基地的地下水位迅速升高,树苗开始大面积枯黄,至底,树苗已死亡6,而到第二底,该基地的树苗已经全部死亡。案例思考:某林业局建设速生丰产林基地为什么会失败?应该如何防范类似情况的发生?参考答案:组织决策是在一定的环境条件下,为了达到既定的目标,在掌握要的情报信息并对信息进行分析判断的基础上,运用科学的方法拟定和评估各种备选方案,从中选择最佳方案的过程。组织决策的过程包括:六个阶段。领导者决策质量的高低决定着组织目标实现与否。案例中某林业局在速生丰产林问题上,仅仅是三个局长做了简单讨论就拍板决定建设66亩“泡桐”速生林基地,既没有做前期的实际调查,也没有做多个备选方案,更没有对方案进行评估,在林业局林业助理工程师的进谏下,局长却无视劝告,一意孤行,完全违背了科学的决策程序,它的决策既不民主,又不科学,致使整个丰产林基地建设彻底失败,这完全是由于该局领导决策失误的原因导致的。在做决定的时候完全要遵循科学决策的程序,即界定决策问题、确立决策目标、拟定备选方案、评估备选方案、选择最优方案、反馈与修正,使决策贯穿于管理的全过程,要收集信息,做出多个备选方案,从中择优,并进行决策的追踪反馈,及时修正不科学的决策,进行正确、合理、高质量的科学决策,防止案例中的类似情况发生。第四题:十多前,本的一家百货商店发生火灾。先是二楼售货员发现运货的升降机内货物起火,若及时采取措施,顾客完全按来得及疏散。售货员立即打电话给总机,叫总机执勤班员通知广播员广播,引导顾客疏散。广播员考虑到自己无权做这样的广播,转而请示部长,但部长、经理都不在。又想打电话直接请示总经理,却考虑到自己无权打电话给总经理。最后,广播员还是下决心去广播,但火势已经蔓延,致使烧死一百多人,造成了不可挽回的惨重损失。据此案例内容,请回答:、除了广播员患得患失的原因,有没有更深一层的组织上的原因?、如果你是总经理,你将对组织进行何种改革,以杜绝类似事情的发生?分析参考:、除了广播员患得患失的原因,有没有更深一层的组织上的原因?答:组织上的原因主要是()缺乏畅通的信息交流系统;()组织内部缺乏灵活性和创造性;()没有实行成员参与制;()没有及时使成员的需要得到满足。、如果你是总经理,你将对组织进行何种改革,以杜绝类似事情的发生?答:()充分注重组织与环境之间的互动关系。任何组织的生存和发展都离不开与组织环境的互动。一般而言,组织环境可以分为内部和外部两大块,良好组织环境的营造对组织提高工作效率至关重要。()组织的建立必须遵循一定的原则,并应坚持一定的方法和程序。(需要结合案例展开)第五题:小王是刚刚毕业的大学生,通过国家公务员考试进入了某机关。初进单位他就感觉到有些不适应,原因是每到午饭后,同事们就关在办公室里打扑克,有时科室之间还会相互串门,好不热闹。而小王恰恰不爱打扑克,很长一段时间,他都无法融入“扑克”队伍中。面对这种局面,小王感到很苦恼。根据以上材料,用所学的相关理论分析小王的处境。案例思考:根据以上材料,用相关理论分析小王的处境,并分析该组织可能遇到的问题及解决办法。分析参考:这是一个非正式群体规范对正式群体产生消极影响的案例。非正式群体的不良影响体现在:()影响工作效率;()产生抵抗情绪;()不良沟通影响组织稳定。在这个群体里,人们在工作中自发形成了一些共同遵守的准则,如没到午饭后,同事们就关在办公室里打扑克,有时科室之间还会相互串门,好不热闹。这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍约束力。如果有人违反了这些准则,就会遭到其他人的指责和讽刺,冷淡和疏远,甚至武力报复。在非正式群体中,起支配作用的价值标准是感情逻

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